”Men även med LAS 2022 ska en bedömning ske där parternas intresse av att behålla respektive avsluta anställningen ska vägas mot varandra”

Hotell- och restaurangbranschen är den som har högst andel visstidsanställningar. Första kvartalet 2020 hade 45 procent av restaurang och 36 procent av hotellanställda visstid. Under pandemin har dessutom andelen ökat till runt 50 procent i hotell- och restaurangbranschen sammantaget.

Men nu blir det svårare att fortsätta förlänga visstidsanställningar.

Processen har pågått ända sedan 2017. LO begärde då förhandlingar med arbetsgivarna om begränsningar i visstidsanställningarna. 2007 hade regler om allmän visstidsanställning (ALVA) införts i LAS, lagen som ursprungligen infördes på 70-talet.

Det var, menade LO, en anställningsform som gav arbetsgivaren i stort sett fria händer att anställa utan några löften om arbetstid och därmed inkomst.

Arbetsgivarna i Svenskt näringsliv sa ja till att förhandla eftersom de också ville ha förändringar i LAS. 

Vägen till ett nytt huvudavtal har varit dramatisk, med hot om lagstiftning om inte arbetsmarknadens parter kan komma överens. Fortfarande finns det förbund som står utanför avtalet, men hotell- och restaurangfacker hör inte till dem. 

Nu införs i stället SÄVA, särskilda visstidsanställningar.

Tidsbegränsade anställningar får användas fritt, men som regel max i ett år. Efter ett år på visstid ska den gå över i tillsvidareanställning.

”Nya LAS säger också att man inte längre ska beakta arbetstagarens personliga förhållanden som särskilda svårigheter att hitta ny anställning eller hög försörjningsbörda”

Eftergiften för facken för att få färre på visstid blev att sänka tröskeln för uppsägning på grund av personliga skäl.

Men även med LAS 2022 ska en bedömning ske där parternas intresse av att behålla respektive avsluta anställningen ska vägas mot varandra.

Och förändringarna är inte så långtgående som det beskrivits. 

”Att bortse från arbetstagarens intresse hade avskaffat anställningsskyddet och skapat en hävningsgrund som skulle sakna motstycke i avtals- och kontraktsrätten över huvud taget”, skriver två arbetsrättsexperter i tidningen Lag & Avtal. 

Men de beskriver det som ”en allmän förskjutning av rättsläget i arbetsgivarvänlig riktning där man kan ta avstamp i befintlig praxis, men göra en strängare bedömning av arbetstagarens agerande”.

Praxis utvecklas i Arbetsdomstolens avgöranden, som förut.

Nya LAS säger också att man inte längre ska beakta arbetstagarens personliga förhållanden som särskilda svårigheter att hitta ny anställning eller hög försörjningsbörda. Det handlar också om misskötsamhet som grund för uppsägning och om det ska göras ”prognoser” om det kommer att upprepas. Det kan till exempel handla om bristande tidpassning, olovlig frånvaro, olämpligt uppträdande, oförmåga eller ovilja att följa regler och rutiner på arbetsplatsen med mera.

I LAS 2022 kan även utpräglade engångsföreteelser utgöra sakliga skäl för uppsägning, skriver experterna.

De fackliga förhandlingsvinsterna om visstid ger regler som blir tvingande, arbetstagarsidans vinster om uppsägning av personliga skäl är däremot ”semi-dispositiva”. De kan avtalas bort i förhandlingarna mellan parterna. 

I den processen avgörs hur stora förändringarna till slut blir, konstaterar experterna.